:Introduction   

دو عامل اساسی در اعمال مدیریت، «انسان» و «نظام‌های عملیاتی سازمان‌ها» می‌باشند. از آنجا که نظام‌های عملیاتی توسط انسان‌ها به اجرا در می‌آیند، بنابراین می‌توان ادعا نمود که مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها ، نیروی انسانی شاغل در آن‌ ها است. در سال‌های اخیر، سازمان‌های پیشرفته و موفق بخش عظیمی از زمان و سرمایه خود را به نیروی انسانی اختصاص داده‌اند تا ‌آن را برای افزایش بهره‌وری و کارآیی سازمان به کار گیرند. پیش‌نیاز این امر نیز شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر کمیت، بلکه همچنین از نظر کیفیت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان می‌باشد.

از آن جا که نگرشها بررفتار تاثیر می گذارند بنابراین نگرش ارزیابی یا برآوردی است که فرد به صورت مطلوب و یا نامطلوب درباره شی ، فرد یا رویداد خاص دارد (رابینز،ترجمه پارساییان و اعرابی ،۱۳۷۴ ).

بر اساس تحقیقات به عمل آمده نگرش برنوع رفتار اثر می گذارد وهر قدرنوع نگرش دقیق تر باشد به نظر می رسد می توان رابطه آن را دقیق تر با رفتار تعیین کرد.

اگر از نگرش ها و رفتار خاص استفاده کنیم احتمال دست یابی به یک رابطه محکم بین نگرش و رفتار بیشتر می شود. تلفورد معتقد است که از طریق اندازه گیری نگرش فرد نسبت به موضوعی، می توان نحوه اقدام او را در رابطه با آن پیش بینی کرد(شکرکن ۱۳۸۲).

یک شخص می تواند هزاران نگرش داشته باشد ولی آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمانها اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران سازمانها بیشتر علاقه مند به داشتن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است . این سه نگرش عبارتند از        ۱- رضایت شغلی^۱ ۲- وابستگی شغلی^۲ ۳- تعهد سازمانی .^۳

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای اخیر مورد علاقه ی محققان رفتار سازمانی بوده است. تعهد سازمانی شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنین سازمانی به خود ببالد.

( رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی ،۱۳۷۴) .

۱-Job involvement

۲-Job satisfaction

۳-Commitment Organizinational

به بیان دیگر ، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. کلارنس فرانسس می گوید : ” شما می توانید وقت یک انسان ،حضور فیزیکی او را در یک مکان معین و حتی مهارتهای فیزیکی وی را در ساعت بخرید. لیکن نمی توانید ، اشتیاق و وفاداری و صمیمیت فکر و روحش را در کار خریداری کنید . این ها را باید بدست آورید.”  یکی از مولفه های ایجاد رضایت شغلی داشتن امنیت شغلی است.در واقع یکی از امتیازات مثبت و خوب برای فرد متقاضی کار ، استخدام به صورت رسمی است. اگر کارمند تکلیفش را بداند و تعلق خاطر داشته باشد که می تواند در روند یک کار و یا افزایش بهره وری تاثیر گذار باشد ، این تاثیر گذاری به سوددهی می انجامد.

اطمینان فرد به آینده خود و عدم نگرانی از برکناری شغل ، بسیاری از تنش ها و اضطرابهای روانی را کاسته و آنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می سازد. ترس از بیکاری عامل فشار برای کارکنان محسوب می شود و در نهایت کارکنان را از اثر بخشی و کارایی بیشتر باز می دارد.در سازمانهایی که کارفرمایان از کارکنانشان حمایت کرده و امنیت شغلی آنان را تامین می نماید. ضمن ایجاد یک نوع امنیت روانی در کارکنان ، درجه مسئولیت پذیری پرسنل را بالا می برند و باعث به دست آوردن تعهد کارمندان نسبت به سازمان می شوند.

۲-۱بیان مسئله:

مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد که هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود که طی آن مستخدم تعهد می کندقوانین سازمانی را رعایت کند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و . در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیک ، نیاز به احترام ، امنیت و . است. (رابینز^۱ ترجمه پارساییان واعرابی،۱۳۷۴)

یکی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است. چنان که مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملکرد و باقی ماندن کارمندان در شغل می باشند.

۱-Robbins

تعهد سازمانی به چند دلیل می تواند مورد اهمیت باشد :

• یافته های اخیر نشان داده که تعهد سازمانی اغلب پیش بینی کننده خوبی ، برای تمایل ماندن درشغل می باشد. (پورتر^۱ ۱۹۷۴ ).
• یافته هایی که به وسیله ماودی ، پورتر،استیرز^۲ و بولیان^۳ در سال (۱۹۷۴ )به دست آمده است نشان می دهد که کارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممکن است نسبت به کسانی که تعهد کمتری دارند عملکرد بهتری داشته باشند.
• برخی یافته ها نشان دادند که تعهد سازمانی ممکن است شاخص خوبی برای نشان دادن میزان تاثیر و اثر بخشی یک سا زمان باشد. (کوخ۱۹۹۷^۴).

افراد متعهد ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خویش پیش می روند. افراد متعهد به قوانین وساختارهای موجود اکتفا نمی کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمی سازند.آن ها اگر قانون یا ساختاری را در مقابل خود ببینند،سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنند.گروهی ازانسانهای متعهد می توانندنیرویی را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابینز،ترجمه کبیری،۱۳۷۶)

تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت و متعددی داشته باشد . کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( مورهد ، ترجمه الوانی و معمارزاده ۱۳۷۴ ).

در سازمانهای آموزشی هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است،اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محیطی پویا وسالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارایی بیشتر وبهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

۱-Porter                  ۳- Boulian

۲- Steers                 ۴-Chows

با توجه به آنچه در مورد اهمیت تعهد سازمانی ذکر شد شناسایی عواملی که برروی  تعهد افراد به سازمان اثر می گذارند حایز اهمیت می باشند و ازآنجا که تحقیقات پیشین نشان داده اند یکی از این عوامل ، امنیت شغلی است .

در پژوهش هرسی و بلانچارد (۱۳۶۵، به نقل دراکر)، آمده است: « نظر شخص نسبت به امنیت برای یک شغل مهم است. بسیاری از سازمانها با فراهم کردن برنامه هایی چون مزایای جانبی ، بیمه عمر بیمه حوادث ، بیمه سلامتی و طرح های بازنشستگی به امنیت توجه بسیار دارند. افرادی که احساس امنیت در محیط کارشان نمی کنند ، بیشترین انرژی خود را صرف تلاش برای کاهش عوامل تهدید کننده و افزایش احساس ایمنی می کنند.

زمانی تصور می شد ارضای نیازهای افراد ازمنابع و امکانات سازمان می کاهد ، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. امروزه کارشناسان معتقدند چنان چه  نیازهای واقعی کارکنان به درستی درک وبه آن بها داده نشود ، بهره وری در سازمان کاهش پیدا می کند. زیرا علاقه مندی ونگرش مثبت به شغل سبب تلاش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه ها می شود. (طالب پور و امامی ، ۱۳۸۶)

احساس عدم امنیت شغلی مانند سایر ناکامی ها موجب بروز اضطراب ، فشارهای عصبی   می گردد که می تواند به صورت بازدهی کم و هدف های تحقق نیافته جلوه گر شود.

تا وقتی که کارکنان یک سازمان نسبت به آینده شغلی و وضعیت استخدامی خود مطمئن نباشند و از مزایای آینده شغلی خود مانند بیمه و بازنشستگی اطمینان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا این اضطراب بر زندگی کاری آن‌ ها اثر می‌گذارد و میزان عملکرد و بهره ‌وری آن‌ ها را پایین می‌آورد.

بنابراین امنیت شغلی تنش ها و اضطراب های ناشی از ترس از دست دادن شغل را می کاهد و به نوعی سلامت روانی کارکنان را تضمین می کند.

با توجه به مطالب مذکور در زمینه امنیت شغلی ، استرس شغلی و تعهد سازمانی ، به نظر  می رسد بررسی ارتباط این سه متغیر نکات مفیدی در زمینه مسایل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز همین هدف را دنبال نموده است.

تعداد صفحه : ۱۴۰

شکل‌ها

شماره و عنوان                                                                                                                                                                                                صفحه

۳-۱- مدل مفهومی                                                                                          ۳۳

۳-۲- مدل تجربی                                                                                            ۳۳

فصل اول

کلیات

۱-۱-  شرح و بیان مسئله

زمانی این یک اصل بدیهی تلقی می‌شد که فقرا لاغرند و فقط ثروتمندان استطاعت چاق شدن دارند، اما با روند رو به رشد چاقی به عنوان یک مسئله سلامتی، دیگر این حقیقت ندارد. این واقعیت در پدیده‌ای که بری پاپکین آن را به عنوان انتقال تغذیه نام نهاد، طرح می‌شود؛ انتقال تغذیه به طور کلی به تغییر جهانی به سمت رژیم غذایی با مقدار چربی بالا و غذاهای فرآوری شده و کم‌فیبر اشاره دارد که با سطح پایین فعالیت فیزیکی که منجر به افزایش امراض وابسته به انحطاط می‌شود، همراه است. (ویکس، ۲۰۰۸ : ۱۵۵)

پاپکین (۱۹۹۹) معتقد است که تغییرات گسترده در رژیم غذایی، الگوی فعالیت بدنی و چاقی در نقاط شهری کشورهای کم‌درآمد نیز به وجود آمده است، (پاپکین، ۱۹۹۹: ۱۹۰۵) در این تغییرات، مواد غذایی جدید وارد برنامه غذایی شده و بعضی مواد غذایی عملا” از ترکیب مواد غذایی مصرفی حذف شده‌اند. این تغییر عمده دارای اثرات مثبت و منفی است که بسته به شرایط هر جامعه، متفاوت است. (کشاورز،۱۳۷۳: ۳۹) انتقال تغذیه پدیده‌ای است که برخی محققان آن را پیرو انتقال جمعیتی می‌دانند که تغییرات اساسی در الگوی باروری و مرگ و میر ایجاد کرده‌است، بنابراین، تغییرات اقتصادی - اجتماعی و جمعیت شناسی با این تغییرات غذایی و تغییر در فعالیت بدنی و الگوهای ساختمان بدن مرتبط هستند. ( پاپکین، ۱۹۹۹ : ۱۹۰۵) یکی از نمودهای مشخص در انتقال تغذیه، تغییر در عادات غذایی است. عادت غذایی نشان دهنده درصد استفاده از ترکیب غذا برای مقاطع زمانی منظم است و از نظر جامعه شناسی، تکرار رفتار غذایی، عناصر الگوی غذایی را تشکیل می‌دهند. الگوی غذایی از عادات و یا تکرار رفتاری به دست می‌آید و از نظم مشخصی برخوردار است.

از نظر سعادت نوری، عادت غذایی شامل ترجیحات غذایی هستند که ما به‌طور مکرر گرایش به آن‌ ها داریم و این ترجیحات با عوامل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی افراد هر جامعه رابطه دارد. (سعادت نوری، ۱۳۷۰: ۱۶)

لی (۲۰۰۳) نیز در کتابی تحت عنوان دستیابی‌های تغذیه‌ای، چنین بیان کرده است که عادت تعیین کننده‌ی این است که چگونه یک فرد مقدار محدودی از غذاها را به طور مکرر مصرف می‌کند.

کیتلر و ساکر (۲۰۰۱) نیز در کتابی با عنوان غذا و فرهنگ، چنین بیان داشته‌اند که عادات غذایی اشاره به روش‌هایی دارند که طی آن، انسان از غذا استفاده می‌کند و شامل چگونگی به دست آمدن و نگهداری غذا، نحوه‌ی آماده کردن آن، چگونگی توزیع غذا و این‌که با چه کسانی و چگونه مصرف می‌شود.

دریایی (۱۳۸۷) در کتابی با عنوان الگوی صحیح تغذیه، تعریفی مشابه تعریف فوق ارائه می‌کند و چنین بیان می‌کند: « اصطلاح عادت غذایی اشاره به این دارد که چرا و چگونه مردم غذا می‌خورند، چه غذاهایی را و با چه کسانی می‌خورند. هم چنین راه‌های به دست آوردن، ذخیره کردن، استفاده کردن و دست کشیدن از غذا را شامل می‌شود. عوامل فردی، اجتماعی، فرهنگی، دینی، اقتصادی، محیطی و سیاسی، همگی بر عادت غذایی افراد تأثیرگذارند.» (دریایی، ۱۳۸۷: ۵۴)

در حال حاضر در ایران نیز، شاهد تغییرات ناشی از انتقال جمعیت می‌باشیم. میزان مرگ و میر و باروری کاهش یافته است که این به نوبه خود باعث تغییر هرم سنی جمعیت می‌شود، به نحوی که هرم سنی از شکل سنتی با قاعده‌ی پهن خود فاصله گرفته و متمایل به شکل استوانه‌ای شده است. حاصل این انتقال، سالخوردگی جمعیت و به تبع آن تغییر نسبت جنسی، به نفع زنان خواهد بود. کاهش مرگ و میر و به دنبال آن، سالخوردگی جمعیت باعث تغییر وضعیت سلامت خواهد شد که ناشی از انتقال اپیدمیولوژیک می‌باشد؛ یعنی شرایطی که بیماری‌های عفونی، واگیر و حاد کاهش یافته و بیماری‌های مزمن افزایش می‌یابد، (پل و توماس، ۲۰۰۲: ۲۶) بر اساس آمارهای سازمان بهداشت جهانی، کشورهای در حال توسعه در طی دو دهه آینده با یک همه‌گیری بیماری‌های غیرواگیر مواجه خواهند شد. پیش‌بینی می‌شود که از سال ۱۹۹۰ تا ۲۰۲۰ میلادی، مرگ و میر ناشی از این بیماری‌ها به میزان ۷۷ درصد افزایش یابد که بیشترین موارد آن در کشورهای در حال توسعه خواهد بود. ( کلیشادی و همکاران، ۲۰۰۵) این بیماری‌ها، تحت تأثیر سبک‌های زندگی از جمله وضعیت فعالیت و عادت‌های غذایی افراد هستند. لذا با توجه به اینکه ایران یک جامعه در حال گذار است بر آن هستیم تا در این تحقیق عادات غذایی سنتی و مدرن را بین دو نسل مادران و دختران در یکی از شهر‌‌های کشور (شهر شیراز) بررسی کنیم.

۱-۲- اهمیت موضوع

با گسترش زندگی صنعتی، مصرف غذاهای پرچرب و سرخ کردنی افزایش چشمگیری داشته است و میزان اسیدهای چرب ترانس موجود در این محصولات غذایی، باعث افزایش شیوع امراض مزمن شده است ( عسگری و همکاران، ۲۰۰۹) که این امر با سبک زندگی بدون تحرک همراه است. در طول دهه‌ های اخیر، روش زندگی بسیاری از مردم دنیا به خصوص در کشورهای توسعه یافته تغییر کرده است و افزایش اخیر در بیماری‌های مزمن در کل دنیا را مربوط به محیطی می‌دانند که سبب کم‌تحرکی، افزایش دریافت کالری و شیوه‌های ناسالم زندگی شده است. این تغییرات در شیوه زندگی کشورهای در حال توسعه‌ای چون ایران نیز به چشم می‌خورد ( میرمیران و همکاران، ۲۰۰۷).

کاهش مصرف غذاهای سنتی‌تر شامل فیبر، سبزیجات، میوه‌جات و افزایش مصرف غذاهای غربی شامل شکر، چربی، پروتئین حیوانی و سدیم یا همان انتقال تغذیه، به طور فزاینده‌ای به عنوان پیش‌بینی کننده‌ی سطوح بالای چاقی در کشورها در نظر گرفته می‌شود. (پاپکین، ۲۰۰۲) اپیدمی جهانی چاقی بر همه‌ی ما- خانواده‌ها، جوامع و همه‌ی کشورهای دنیا- اثر گذاشته است. این یک موضوع مهم با پیامدهای وخیم برای بهزیستی، امید به زندگی و بهره‌وری اقتصادی در سال‌های پیش رو خواهد بود (پاپکین ۲۰۰۹). فهم این مکانیزم که با افزایش چاقی به عنوان یک اپیدمی همراه است، اهمیت زیاد توجه به تغذیه را نشان می‌دهد.

مدنت و همکاران[۱] (۲۰۱۰) نیز معتقدند که انتقال تغذیه‌ای پدیده‌ای جهانی است که با تغییر از عادت غذایی سنتی که فیبر، غلات، میوه و سبزیجات بالایی دارند به سمت غذاهایی که دارای چربی، قند، نمک و محصولات فرآوری شده‌ی بالایی هستند، مشخص می‌شود. (مدنت، ۲۰۱۰: ۴۳) ایران نیز در زمره جوامعی تعریف شده است که در جریان سریع عبور از تغییرات جمعیتی و بهداشتی ناشی از شهرنشینی موسوم به گذار تغذیه‌ای- بهداشتی قرار دارد. طی این گذار به علت تغییرات شیوه زندگی از جمله تغییر در الگوی مصرفی به ویژه افزایش مصرف چربی و قندهای ساده و نیز کاهش میزان فعالیت بدنی، عامل خطر بیماری‌های مزمن به ویژه چاقی افزایش یافته است. (قاسمی به نقل از امیدوار، ۱۳۸۱: ۲۶۵) هم زمان، هجوم معیارهای ارزشی موجب گرایش افراد و به ویژه دختران به تلاش برای لاغری و متناسب بودن اندام گردیده است ( محمد پور اهرنجانی و همکاران به نقل از امیدوار، ۱۳۸۱: ۲۶۵) که احتمال تغییر در عادات غذایی را به دنبال دارد.

از طرف دیگر بسیاری از کشورها انتقال اپیدمیولوژیکی را تجربه کرده‌اند، امید به زندگی افراد فزونی یافته و شاهد گسترش بیماری‌های مزمن از قبیل بیماری‌های قلبی، سرطان، دیابت و . می‌باشیم (ویکس، ۲۰۰۸: ۱۴۸-۱۵۴) که همگی ریشه در سبک‌های زندگی نامناسب و به ویژه عادات غذایی نامناسب دارند.  با افزایش سن نیز میزان ابتلا به بیماری‌های مزمن افزایش می‌یابد. (پل و توماس، ۲۰۰۲: ۲۹۰)

این در حالی است که ساختار سنی جامعه‌ی ایران در چند سال آتی با سالخوردگی مواجه خواهد شد که طبق قاعده‌ی فوق با افزایش مبتلایان به بیماری‌های مزمن رو به رو خواهیم بود. این بیماری‌ها ریشه در سبک زندگی نامناسب، عدم تحرک، مصرف غذاهای نامناسب و چربی‌ها دارند. از آن جا که یکی از راه‌های به تعویق انداختن مرگ، بهبود تغذیه می‌باشد که بر حسب کالری، ویتامین و مواد معدنی مصرفی در نظر گرفته می‌شود (ویکس، ۲۰۰۸: ۱۵۴)، بررسی عادات غذایی افراد اهمیت پیدا می‌کند، چرا که می‌تواند در کنترل و کاهش بیماری‌ها مؤثر واقع شود، از این طریق تا حدودی می‌توان علل بیماری‌های مزمن را شناسایی و در صورت امکان آن‌ ها را مدیریت کرد. ( پل و توماس، ۲۰۰۲: ۷۹) از طرفی در دهه‌ های اخیر با توسعه و گسترش رستوران‌ها و فست‌فودها عادات غذایی نامناسب و متفاوت فزونی یافته است. (کشاورز، ۱۳۷۳: ۳۹) این امر ضرورت توجه به عادات غذایی را آشکار می‌سازد.

[۱]- Madanat et al

تعداد صفحه :۱۴۰

:

یکی از دستاوردهای تمدن بشری پیدایش سازمان های گسترده اجتماعی است که امروزه شاهد آن هستیم. این گسترش به حدی است که جامعه ما را به دلیل احاطه سازمان ها می توان جامعه سازمانی نامید ، زیرا در همه مراحل زندگی از تولد تا مرگ به طور مستقیم و دائمی با سازمان ها در ارتباط هستیم.(مشبکی،۱۳۸۲)  . با پیچیده تر شدن مشاغل ، بر اهمیت آموزش در سازمان ها نیز افزوده شده است.زمانی که مشاغل ساده  به آسانی فراگرفته می شدند و دگرگونی های فنی تأثیر اندکی در آنها داشت، کارکنان نیاز به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند. اما دگرگونی های پرشتابی که در

دهه های اخیر در جوامع پیچیده روی داده است، فشار روزافزونی به سازمان ها وارد آورده است تا محصولات و خدماتی را که تولید می کنند، چگونگی تولید و عرضه شان ، نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارت های لازم برای انجام این مشاغل را با وضعیت موجود وفق دهند. می توان گفت آموزش برای کمک به افراد در انجام بهتر فعالیت هایشان می باشد. آموزش یک اصطلاح سیستماتیک در رفتار است که با یادگیری ناشی از تعلیم و تربیت و تجربیات دامنه دار و برنامه ریزی شده صورت می گیرد( حاجی کریمی و رنگرز،۱۳۸۴). آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارکنان ، چگونه انجام دادن کار، تغییر نگرش آنها نسبت به کار ، تغییر نگرش آنها نسبت به همکاران و سرپرستان است. آموزش مؤثرترین وسیله برای تربیت و تجهیز نیروی انسانی و تأمین تخصص های مورد نیاز بخش دولتی است.

( محمدی،۱۳۸۷). اصولا امر آموزش به طور اعم  و آموزش ضمن خدمت به طور اخص از مؤثرترین وسایل همسازی و انطباق افراد هر مؤسسه با شرایط تحول مکان و زمان است. آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش می دهد وافراد را هدایت می کند که با تمام ظرفیت خود کار کنند.  بسیاری از مسائل بغرنج مدیریتی به وسیله آموزش صحیح می تواندحل شود، این مسئله به خصوص از طریق اجرای برنامه های آموزشی منظم و زمانبندی شده ، از تعداد قابل ملاحظه ای از حوادث و خطرهای کنونی جلوگیری به عمل آورده است.سازمانها نیز برای اینکه به طور مؤثری به اهدافشان دست یابند به مدیران لایق نیاز دارند. مدیران به عنوان گردانندگان اصلی سازمان ها نقش مهمی در بهسازی فعالیت های سازمانی ایفا می کنند. به دلیل اهمیت این نقش امروزه مدیریت به عنوان کار و حرفه ای تلقی می شود که اشتغال بدان مستلزم پیش آمادگی و آموزش است .

با پیشرفت علم و فناوری در زمینه های مختلف هرچند افراد متخصص و خدمتگذار به جامعه از علم و فناوری در جهت اهداف صحیح و خداپسندانه استفاده می نمایند ، اما در مقابل بزه کاران از این پیشرفتها برای ارتکاب جرایم استفاده نموده و با توسل به ابزار آلات ارتکاب جرم اهداف مجرمانه خود را عملی می سازند و به همان اندازه که جرایم ارتکابی توسط مرتکبان با بهره گرفتن از علم و فناوری به وقوع پیوسته و از پیچیدگی خاص خود برخوردار هستند در مقابل بایستی به این مهم توجه نمود که امر تعقیب ، کشف  و برخورد با جرائم توسط پلیس مقتدر و توانمند که از تخصص ودانش لازم و کافی برخوردار است معمول گردد.( کولی وند، ۱۳۸۵) با در نظر گرفتن چنین شرایطی آموزش و توانمند سازی منابع انسانی یکی از عوامل توسعه سازمانی می باشد و آن هم در سازمانی همچون پلیس که بیشترین استفاده را از این منابع می برد و نیروی انسانی آن نیز باید بتواند سازگاری لازم را با شرایط مختلف و متغیرهای محیطی بدست آورد ، از این حیث می تواند نقش تعیین کننده در پیشگیری انتظامی (پلیسی) را  به عهده داشته باشد. لذا کیفیت و کارآمدی آن به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان مطرح می باشد . بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی، اجرای مناسب و ارزشیابی و بهبود کیفیت مستمراست.  

۱-۲  بیان مسأله:

در دنیای متنوع و در حال تحول امروز ، سرعت رشد دانش بشری به اندازه ای است که بسیاری از ما را یارای همراهی با آن نیست . نرخ تصاعدی افزایش این دانش در عرصه های مختلف ، ضرورت یادگیری مداوم و مدیریت کارآمد دانش کارکنان را به امری اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است ، به روز رسانی دانش فردی ، به خصوص برای مدیران و کارکنان ، شرط بقا و ماندگاری آنها در شرایط رو به تحول امروزی است.

برای نیل به اهداف ، هر سازمانی ، چه کوچک و چه بزرگ باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. یکی از مهمترین عوامل موثر در عملکرد سازمان ها و به ویژه ناجا در اجرای وظایف محوله ، کیفیت آموزش منابع انسانی است.

آموزش کارکنان یک امر اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت مثمر ثمر واقع شوند. آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته ، تقویت قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری در کارکنان خواهد شد.

تأکید برداشتن کارکنان ماهر رمز موفقیت بسیاری از سازمان هاست. بدین منظور بسیاری از سازمان ها برنامه های آموزش ضمن خدمت را طراحی و اجرا کرده اند. پیشرفت و توسعۀ سازمان ها ( نظامی و غیر نظامی ) درگرو داشتن منابع انسانی توانمند و نوآور است.از این رو تمام سازمانها به امر اثربخشی دوره های آموزشی و توانمند سازی منابع انسانی خود بیش از پیش توجه می کنندو همواره بر نقش و جایگاه واقعی آموزش و توسعه کارکنان در مسیر توسعه سازمان تأکید دارند.در این میان سازمان های نظامی نه تنها از این قاعده مستثنی نیستند، بلکه با توجه با ماهیت منابع انسانی ، داشتن منابع انسانی هوشمند و نوآور که به عنوان عامل استراتژیک آنها محسوب می گردد از اهمیت زیادی برخوردار هستند، زیرا خدمات اینگونه سازمان ها ( امنیت) زیر بنای تمام فعالیت های اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی است که سایر سازمان ها بدان مشغول هستند. امروزه با توجه به گسترش فزاینده فناوری در تمام صنایع ، به ویژه صنایع نظامی و تغییرات شگرف در شیوه های رزم ، نقش نیروهای انسانی نیز تغییر اساسی یافته است.

( پورصادق و موحدی صفت، ۱۳۸۷).

با در نظر گرفتن رسالت و مأموریت نیروی انتظامی و علی الخصوص پلیس پیشگیری که وظیفه آن تسهیل در راه های پیشگیرانه از وقوع جرم و بازدارندگی فردی و  اجتماعی ، هدایت نهاد ها و دادن آگاهی های لازم به مردم ، نهادها و. پرورش نیرو های متخصص و مجرب و کاردان جهت ایفای نقش پلیس به وضوح روشن و مبرهن است. لذا مسؤلین آموزشی بایستی با بهره گیری از تکنولوژی روز در رویکرد و استراتژی نوین ناجا در زمینه بررسی تمهیدات و فرصت های نهفته در بستر فرهنگی  اجتماعی پلیس جامعه محور و مشارکت پذیر و مقتدر و همچنین نیروی باورمند به مسائل پیشگیرانه و افکار همسو با آن مأموریت های محوله در سر فصل های آموزشی تدوین نمایند تا فراگیران را در مأموریت های علمی آموزشی و مهارت  های تخصصی و عملکرد تقویت نمایند.   

تامین و تضمین کیفیت آموزش متاثر از اقدامات نظام مند در پیش ، حین و پس از آموزش است . از جمله راه های تضمین کیفیت آموزش در سازمان ها ارزشیابی اثر بخشی آموزش است . ارزشیابی بازخورد لازم برای بهسازی و استمرار اثر بخش  برنامه درسی را فراهم می آورد.

امروزه ضرورت برگزاری دوره های مختلف آموزشی برای کارکنان و مدیران بر کسی پوشیده نیست . سازمانها هر ساله مبالغ هنگفتی را صرف برگزاری دوره های آموزشی می کنند، اما یکی از دغدغه های اصلی حاکم بر مجریان و برنامه ریزان ، اطلاع از میزان اثربخش بودن دوره های آموزشی برگزار شده است. این دغدغه هر روز پررنگ تر شده  و ابعاد تازه ای به خود می گیرد.

در این تحقیق به این امر می پردازیم که  آموزش های ضمن خدمت در شناخت و درک شغل و مسؤلیت پذیری آنها و ارتقاء توان مدیریتی و روابط متقابل میان کارکنان و ارباب رجوع درفرماندهی انتظامی استان مازندران چه تأثیری دارد؟

تعداد صفحه : ۱۹۷

در این فصل خلاصه مختصری از این مطالعه و فرضیه های مورد بحث در آن ارائه خواهد شد همچنین توضیحاتی در زمینه ضرورت و اهداف این مطالعه ارائه می­گردد.

۱-۲- خلاصه پایان نامه

اخیراً استفاده از ابزار شبیه سازی جریان ترافیک به عنوان یکی از روش های مفید مدیریت، کنترل، تصمیم گیری و انتخاب راهبرد بهینه درجهت بهبود ترافیک، روز به روز  بیشتر مورد توجه قرار می­گیرد. بنابراین شناخت عمیق مدل های به کار رفته در شبیه سازی رایانه ای ضرورت دارد و عدم درک صحیح از این گونه مدل ها ممکن است منجر به استفاده نامناسب و تولید نتایج نادرست شود.[۱] در این پژوهش ابتدا خصوصیات سامانه اتوبوس های تندرو (BRT) مورد بررسی قرار می گیرد، سپس به ارائه ایده ها و طرح های نو برای ایجاد بهبود در عملکرد این خطوط پرداخته خواهد شد. در ادامه با ایجاد یک مدل شبیه سازی میکروسکوپی ترافیک از خط ۱ سامانه اتوبوس های تندروی تهران و اعتبار سنجی آن به پیاده سازی این طرح ها و ایده ها در قالب سناریو های مختلف بر روی این مدل پرداخته خواهد شد. و در انتها نتایج اجرای سناریو های مورد مطالعه تحلیل و بررسی می­گردد.

۱-۳- فرضیه های مورد بحث

فرضیه های مورد بحث در این مطالعه شامل موارد زیر می شوند:

• بررسی اثرات اجرای سیستم اولویت دهی در تقاطع ها:

همانطور که در ادامه در ادبیات موضوع مشاهده می­گردد این موضوع به تنهایی بیشترین حجم مطالعات در زمینه ایجاد بهبود در سامانه اتوبوس های تندرو را به خود اختصاص داده، در این مطالعه اثرات اجرای این سیستم بر عملکرد سامانه اتوبوس های تندرو و بر ترافیک خودرو های شخصی و با نگرش شبکه ای (تمام تقاطع های موجود در ۱ خط اتوبوس) و نه فقط یک تقاطع از طریق شبیه سازی میکرسکپی مورد بررسی قرار می­گیرد.

• بررسی امکان و اثرات تنظیم زمان بندی چراغ های راهنمایی و زمان بندی حرکت اتوبوسها:

در ادبیات به طور مستقیم به زمان بندی چراغ های راهنمایی اشاره ای نشده است، و فقط در برخی از مقالات در کنار استفاده از سیستم اولویت دهی به تغیر زمان بندی چراغ های راهنمایی جهت ایجاد اخلال کمتر اشاره شده. در این مطالعه این فرضیه به طور دقیق از طریق شبیه سازی مدل میکروسکپی مورد بررسی قرار می­گیرد و اثرات اجرای آن با سیستم اولویت دهی در تقاطع ها مقایسه می­گردد.

• استفاده از خطوط سریع السیر (توقف محدود):

استفاده از این خطوط یک راه کار مناسب جهت پاسخ به تقاضای سفر غیر یک نواخت در طول خط است. لیکن بخش کمی از ادبیات موضوع به این بحث اختصاص یافته و مطالعه دقیقی بر روی اثرات اجرای آن صورت نگرفته، از طرفی اجرای آن منوط به دوخطه بودن کل مسیر رفت و برگشت است، که لزوم این موضوع نیز در این مطالعه مورد بررسی قرار می­گیرد.

۱-۴- هدف از اجراء

با توجه به اینکه سفر های سریع درون شهری مد نظر مسافران می باشد، لیکن سفر های سریع همراه با کاهش ترافیک مد نظر کارشناسان امر است. در نتیجه متخصصان امر باید راه حل هایی را مورد توجه قرار دهند که از نظر مسافران زمان سفر، دسترسی و سایر شاخص ها عملکرد مطلوبی داشته باشد و از نظر کارشناسان، کاهش ترافیک که خود موجب کاهش آلایندگی و است را درپی داشته باشد. هدف این مطالعه ارائه راهکارهایی است که با کمترین تاثیر بر ترافیک خودرو های شخصی عملکرد خطوط سامانه اتوبوس های تندرو را بهبود بخشد.

۱-۵- توجیه و ضرورت انجام طرح

روند رو به رشد شهر نشینی معضلات فراوانی به همراه داشته که در بسیاری از موارد بسیار پیچیده هستند. یکی از از بزرگترین و اصلی ترین مشکلات شهر ها، و به ویژه شهر های بزرگ ترافیک است. با توجه به آثار معضل ترافیک شهری بر ابعاد مختلف زندگی شهروندان سیاست گذاری برای کنترل ترافیک اهمیت فراوانی دارد. از آن جا که اجرای سیاست های ترافیکی نیاز مند به صرف هزینه و زمان زیادی می باشد حصول اطمینان از کارکرد صحیح این سیاست ها قبل از اجرا بسیار ضروری است و شبیه سازی رایانه ای یکی از رایج ترین و محبوب ترین راه ها جهت حصول اطمینان از کارکرد این سیاست ها است. همچنین با بهره گرفتن از ابزار شبیه سازی رایانه ای می توان با اقدام به شناسایی و رفع گلوگاه ها موجود در سیستم های ترافیکی بهره وری و اثر بخشی تجهیزات و امکانات موجود را به حد اکثر رساند.

تعداد صفحه : ۱۰۹

۱-۱-  کلیات

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.

سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در سبز فایل با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر[۱]به نقل از ویگودا و همکاران، ۲۰۰۷)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، ۱۳۸۷). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، ۱۳۸۸).

فرهنگ‌سازمانی[۲] سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران^[۳]، ۲۰۱۱) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی^[۴]، ۲۰۱۰). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس^[۵] و همکاران، ۲۰۱۳). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری^[۶]، ۲۰۰۶)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خوددارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، ۱۳۸۰). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته که اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (کوئین، ۱۹۹۹). (هافستد^[۷]، ۱۹۹۱)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند (مرتضوی، ۱۳۷۹). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر^[۸]، ۱۹۹۳). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (رابینز، ۱۹۹۸).

شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، ۱۳۹۰).

ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین^[۹]، ۲۰۱۰).

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی^[۱۰] نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، ۱۳۸۱). درزمینه مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو^[۱۱]، ۲۰۰۷). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال^[۱۲]، ۲۰۰۸). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و.، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، ۱۳۹۱).

برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس^[۱۳] (۱۹۹۵)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،۱۳۸۸). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی^[۱۴]،۲۰۱۱). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار^[۱۵]، ۱۹۸۹). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق^[۱۶]، ۱۹۷۶).

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، ۱۳۸۸). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، ۱۳۷۸).

مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون^[۱۷]، ۲۰۰۲؛ گلیسون و هملگارن^[۱۸]، ۱۹۹۸؛ گلیسون و همکاران ، ۲۰۱۰؛ گلیسون و گرین، ۲۰۰۶). همان‌گونه  که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، ۱۳۸۶) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، ۱۳۸۹). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای  دارد.

سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی^[۱۹] شناخته می‌شود.

اورگان^[۲۰] (۱۹۸۸)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران^[۲۱]، ۲۰۰۵). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­ شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­ کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا^[۲۲] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می ­تواند ‏آزادانه آن‌ ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی. ویگودا^[۲۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می ­تواند ‏آزادانه آن‌ ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی.

ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ ها ندارند (اورگان^[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۶). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک^[۲۵]، ۲۰۰۷). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، ۲۰۱۰).

با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.

با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته ‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

[۱] - Miller

[۲] - organizational culture

[۳] .  Zahir

[۴] .  Macintosh & Doherty

[۵] .  Jacobs

[۶] .  Henri

[۷] . Hofsttede

[۸] . Tres & Bir

[۹] . Schein

[۱۰] . ۰rganizational Climate

[۱۱] . Tahooglu

[۱۲] . Gall

[۱۳] . Davis

[۱۴] . Halloye

[۱۵] . Wosst & Far

[۱۶] . Pain & Pagh

[۱۷] . Gilsson

[۱۸] . Hemilgarn

[۱۹] . organizational citizenship behavior

[۲۰] . Organ

[۲۱] . Denicolis & Bragger

[۲۲] . Wegoda

[۲۳] . Wegoda

[۲۴] . Organ

[۲۵] . Arttork

تعداد صفحه :۱۸۳