طراحی شغل مبحثی است از مباحث متنوع و کاربردی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی که سعی دارد مناسبترین جایگاه را برای شغل و مشاغل مربوط مهیا نموده و در عرصه  سازمان انگیزش کافی را در مشاغل ایجاد، و در عمل آن را اشاعه دهد. در سیر تحولات علم مدیریت یکی از موضوعات  حائز اهمیت نحوه کاربرد طرحهای شغلی بوده که هدف آن از یک سو افزایش سطح انگیزش درونی افراد،رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان بوده و از سوی دیگر کاهش هزینه های پرسنلی ،غیبت ها، بی نظمی ها و نیز نقل و انتقال نا به جا می باشد.

یکی ازمشکلات ومعضلات موجوددرنظامهای اداری کشورهای جهان سوم و در برخی موارد سایر کشورهای جهان ، عدم توجه کافی  به این مسئله بوده است که شاغل بایستی در شغلی قرار گرفته و انجام وظیفه نماید که متناسب باشرایط و ویژگیهای اوست و در صورت رعایت این مسئله ، شغل نیز بایستی چنان طراحی گردد که انگیزه و رضایت کافی را در شغل ایجاد نماید.

اصطلاح طراحی شغل در ارتباط نزدیک با دو واژه طراحی مجدد مشاغل و کیفیت زندگی کاری است و هر دو آنها در کنار یکدیگر به ارائه مطلوبتر طرح شغلی یاری می رسانند. طراحی مجدد مشاغل معطوف به مسئله تغییر و بهسازی است و عمدتاّ در پی آن است که شغل را جالب تر، جذاب تر، متنوع تر و بالاخره تلاش برانگیزتر نماید. در میان انواع طرحهای شغلی غنی سازی از جایگاه ویژه ای برخوردار است .

 ۱- ۲  بیان مسأله

یکی ازوظایف مهم مدیران درسازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر برافزایش آن، به سوی توسعه پایدارگام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن  نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی،اجتماعی وروانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نورو.) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته هایی از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را بر طرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی فرد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین move^[1]  که  به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمیدهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خود آگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه میتوان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وامیدارد (سیدجوادین، ۱۳۸۶).

تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای  برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابین^[۲]،۱۳۹۰).

یکی از زمینه های اصلی ارتقائ کیفیت زندگی شغلی، غنی سازی شغل است .این واژه توسط فردریک هرزبرگ در بیان نتیجه تحقیقاتش در مورد عوامل انگیزش و ابقا، به کاربرده شد. به طور خلاصه، غنی سازی شغل به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز به کاربرده شده است. این واژه در پی واژه گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار و تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است. وسیع کردن یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا میکند و انواع کار متعدد میشود. در حالی که غنی سازی شغل به محتوی شغل وافزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد به کار میرود. آیا ادراک معلمان از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان رابطه دارد؟

تعداد صفحه : ۹۰

:

رهبری همواره باانسان عجین بوده اززمانی که انسان آغازین وباشکارحیوانات روزگارمی گذرانید،زمانی که دوام وبقای اوبه توان اودرهدایت نیرودرشکاربستگی داشت وویازمانی که گروه هایی ازخانواده های صحرا نشین برای تامین منبع غذانقل مکان می کردندهمواره رهبری وجودداشته است. رهبری  بالاترین هنرمدیریت وتوانایی نفوذ دردیگران است.مدیربه عنوان نماینده سازمان برای هماهنگی و افزایش بهروری درراس سازمان قراردارد.موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای مؤثررهبری است.مدیر  در نقش رهبری سازمان می تواندسبکهای متفاوتی رادرهدایت نیروی انسانی انتخاب کندالگوهای رفتاری مناسب مدیر درهرسازمان باعث به وجودآمدن روحیه وانگیزش قوی درکارکنان می شود.رهبری به عنوان یکی ازو وظایف اساسی مدیرمی باشد.درواقع عصاره رهبری،آن نفوذقابل توجه وروبه افزایش است که توسط رهبرروی زیرستان اعمال می شودودرراس وظایف رسمی وسازمانی یک مدیرقراردارد. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثردرسازمان علاوه بردارابودن نگرش اقتضایی نسبت به متغییرهای محیطی، بایدسازمان ومدیریت رابه عنوان یک سیستم مدنظر قراردهندوبااین نگرش به بررسی رفتار بپردازدوشیوه وسبک رهبری خودرابراساس واقعیت وشرایط،ماهیت کارووظایف وخصوصیات کارکنان انتخاب کنند (قربانی  ،۱۳۸۹). رهبری ازدیرزمان موردتوجه اندیشمندان ومحققان مدیریت بوده وآنان همواره درباره رهبری وزوایای گوناگون آن ،ازجمله عواملی که سازنده یک رهبراثربخش وموفق است،تحقیق کرده اند.

سازمان های آموزشی به عنوان مراکزی که تربیت نیروی انسانی رابرعهده دارندوازحساسیت بالاتری نسبت به سازمانهای دیگربرخوردارهستندمسلمامستلزم دقت وتوجه بیشتری درامررهبری ومدیریت هستند.رهبری ومدیریت مؤسسات آموزشی می تواند برمیزان توسعه فرآیندهاوشایستگی های افراد اثرگذاشته ودرنتیجه یادگیری راافزایش می دهد.

روان هم مانندجسم ممکن است دچاربیماری شود:عوامل ژنتیکی،فردی،خانوادگی،اجتماعی،اقتصادی ،عفونت، ضربه نرسیدن خون،خونریزی،تومور،مصرف طولانی الکل،کمبودموادغذایی،صرع درمان نشده وبیماریهای پیش رونده مغزی ،اعتیادوسوءتغذیه و. می توانندزمینه بیماریهای روانی ـ عصبی شوند.بیماری های روانی ازبدو پیدایش بشروجودداشته وهیچ فردی ازطبقه اقتصادی  ـ اجتماعی خاصی درمقابل آن مصونیت نداشته وخطری است که بشررامرتباتهدیدمی کند(جهانشاهی ،۱۳۹۰).موضوع«سلامتی»ازبدوپیدایش بشرودرقرون واعصار متمادی،مهم وهمواره مطرح بوده است.اماهرگاه ازآن سخنی به میان آمده،عمومابعدجسمانی آن مدنظرقرارگرفته

وکمتربه بعدروانی آن توجه شده است.سلامت جسمانی وروانی افرادجامعه اهمیت بسزایی دارد.افرادوجوامع انسانی بدون حفظ سلامت ورعایت بهداشت،نمی توانندبه زندگی فردی ونوعی خودادامه دهندونسل خودرا حفظ نمایند.بیماری وناتوانی،زندگی فردوروابط انسانی رامختل ودرنتیجه احساس امنیت وهمبستگی راازانسان سلب می کنند.

مهمترین شرط معلم خوب ازلحاظ بهداشت روانی این است که اوباکمال صمیمیت وخلوص نیت افرادرادوست بداردوازرفتارآنان آزرده نشودبلکه باصبروحوصله وخوشرویی سعی کندبه عمق مشکلات پی ببردودرحل مسایل تاحدامکان بکوشد.

بیان مسئله:             

رهبری یکی ازضرورتهای اصلی برای انجام فعالیتهای بسیاری ازسازمانهای امروزی است(خدمتی،۱۳۸۶). رهبری مستلزم فراگردنفوذاجتماعی است که درآن یک فردروی دیگران اثرمی گذاردتافعالیتهاوروابط دریک گروه یاسازمان ردساختاربندی کند(هوی ومیسکل[۱]،۱۳۷۸).سازمانهای موفق مشخصه عمده ای دارندکه به وسیله آن ازسازمانهای ناموفق متمایزمی شوند؛این مشخصه رهبری پویاواثربخش است(هرسی وبلانشارد [۲]، ۲۰۰۷ ). سبک رهبری عبارت است ازالگوهای رفتاری دایمی ومستمرکه افراددرهنگام کاربادیگران یاکاربه وسیله دیگران ازآن استفاده می کنندوتوسط دیگران درک می شوند(مقیمی،۱۳۸۶).

تحت نفوذقراردادن رفتاردیگران ازطریق ایجادتصورقدرت صورت می گیرد.ایجادتصورقدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است.دسته ای ازمنابع قدرت مبتنی برمنصب ومقام مدیرودسته ای دیگرمبتنی بر قدرتهایی است که برتوانایی های شخصی مانند:خبرگی،صلاحیت واطلاعات مدیردلالت دارد(رضاییان،۱۳۸۷).

لذارهبری درهمه حرفه هاخصوصادرحرفه مدیران آموزشی بسیارحائزاهمیت است.رهبرموفق نیازبه رفتارهایی دارد که پیروان رابرای دست یافتن به هدفهای معین درموقعیت های مشخص یگانه ساخته وبرانگیزد(دیوس و نیواستورم[۳]،۱۳۸۵).

بهداشت روانی علمی است که برای بهترزیستن ورفاه اجتماعی که تمام زوایای زندگی ازاولین لحظات حیات جنینی تامرگ اعم اززندگی داخل رحمی،نوزادی،کودکی تانوجوانی،بزرگسالی وپیری رادربرمی گیرد. بهداشت روان،دانش وهنری است که به افرادکمک می کندتاباایجادروشهایی صحیح ازلحاظ روانی وعاطفی بتوانندبامحیط سازگاری نموده وراه حلهای مطلوب تری رابرای حل مشکلاتشان انتخاب نمایند.

توجه به بهداشت روانی درتمام عرصه های زندگی ازجمله زندگی فردی واجتماعی وشغلی اهمیت دارد. عدم توجه به سلامت روان یکی ازعوامل مهم درکاهش کارایی،ازدست رفتن نیروی انسانی وایجادعوارض جسمی و روانی به ویژه درخدمات حرفه ای است(کاویانی،۱۳۸۱).بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه ای به شمارمی آیدمعیاری برای سلامت فردنیزمحسوب می گردد.

مهمترین سرمایه سازمانها،نیروی انسانی آنهاست که به عنوان غنی ترین منبع سازمان گام برمی دارند.هدایت چنین راستای ارزشمندی درهمه سازمان هانیازمند اتخاذ سبک رهبری مؤثرازسوی مدیریت است.درواقع رهبران باایفای الگوونقشی که منعکس کننده ارزشهای سازمان است،می توانندبرایجادحس توانمندسازی پرسنل تأثیر بیشتری بگذارندوعملکردآنهارابهبودبخشند.زیرابا توانمندسازی پرسنل آنهااحساس می کنندکه سازمان برای کارآنهااهمیت وارزش قائل است(آصف زاده،۱۳۸۶).

بسیاری ازمدیران به سخت گیری تمایل دارندوتمایل دارندوقادربه برقراری رابطه خوب باکارکنان نیستندو نمی تواننددرمحیط کسب وکار،فرهنگ سازمانی،فرایندکاری وفن آوری تغییرایجادکنند؛این مدیران باوجوددانش فنی خوب،نمی توانندمدیران موفقی باشند.مدیران اثربخش مدیرانی هستندکه به خوبی ازقابلیت عاطفی خودبهره می گیرندورابطه اثربخش وسازنده برقرارمی کنند(بابایی،۱۳۸۷).رفع عوامل مخل بهداشت روانی معلمین یکی از توصیه هایی که برای ارتقای سطح بهداشت روانی مدارس عنوان می شود.

سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین سبک رهبری مدیران آموزشی باسلامت وبهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب رابطه وجوددارد؟

تعداد صفحه : ۱۰۲

موضوع تحقیق حاضر بررسی رابطه مدل تعالی سازمانی (EFQM) و عملکرد آموزش و پرورش جغتای می باشد. در این تحقیق ۵ بعد از ابعاد مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام شامل: رهبری، خط مشی و استراتژی، کارکنان، شراکت ها و منابع، و فرایند ها در آموزش و پرورش جغتای مورد ارزیابی قرار گرفته. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی و عملکرد که به ترتیب آلفای کُرنباخ بدست آمده۹۵%و ۸۸% می باشد. جامعه آماری این تحقیق معلمان، معاونین، مدیران و پرسنل اداری آموزش و پرورش جغتای جامعه آماری ما را تشکیل می دهند که به صورت تصادفی ساده تعداد۱۰۴نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق، آمار توصیفی و استنباطی می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با کمک نرم افزار spssانجام شده است. نتایج بدست آمده نشان می دهد بین تعالی سازمانی و عملکرد آموزش و پرورش  جغتای رابطه معناداری وجود دارد. همچنین رابطه سایر مؤلفه ها را تایید می نماید. نتایج کلی تحقیق بیانگر این است که ۴۷%از تغییرات عملکرد تحت تاثیر مدل تعالی سازمانی می باشد.

کلید واژه ها: تعالی سازمانی EFQM، عملکرد، آموزش و پرورش، توانمند ساز ها.

۱- مقدّمه 

دنیایی که در آن به سر می بریم بسیار پیچیده و واجد دو ویژگی عمده؛ منابع محدود و نیازهای نامحدود می باشد. همین عامل موجب توجّه روز افزون به بهره وری گردیده است. بهروری و یا بهبود عملکرد سازمان ها؛ می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. امروزه بنگاه و سازمان های مختلف کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازار های جهانی و حتّی باقی ماندن در بازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرت مند است. با توجّه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایند ها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواست ها و انتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند(هداوند،۱۳۸۵). سازمان های آموزشی نیز از این قائده مستثنی نیستند. سازمان های آموزشی از یک طرف به خاطر قدمت چندین ساله خود و از طرفی به دلیل نیروی انسانی متقاضی آموزش عالی با چالش های زیادی مواجه بوده اند. فعّالیّت های آموزشی هر کشور را می توان سرمایه گذاری یک نسل برای نسل دیگر دانست(بازرگان،۱۳۸۳).در عصر کنونی با رخ دادن تحوّلات شگرف در زمینه های صنعت، مدیریّت و خدمات،  نظام ارزیابی اجتناب ناپذیر شده است به گونه ای که نبود نظام ارزیابی جامع و مستمر در ابعاد مختلف (رهبری، کارکنان، منابع، اهداف، استراتژی) به عنوان یک از علائم بیماری و ضعف سازمان قلمداد می شود(صالح اولیاء،۱۳۸۳).

طبق گزارشات خبر گزاری فارس(۱۳۸۳) نظام های آموزشی به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری نیروی انسانی در زمینه شکوفایی جامعه نقش اساسی را به عهده دارند. عملکرد مدیران به عنوان مهم ترین جزء این نظام ها اهمیّتی ویژه دارد و اگر قرار است در آموزش تحوّلی صورت گیرد بایستی از مدیریّت  شروع شود. وزارت آموزش و پرورش، از نهادهای بخش عمومی است که رویکرد آن به روی تعالی دانش و فرهنگ عامّه مردم تمرکز دارد و با توجّه به اهمیّتی که این سازمان می تواند در بر طرف کردن نیازهای مردم داشته باشد، باید مورد بررسی قرار گیرد تا بدین وسیله نقاط ضعف و قوّت و فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب درآن شناخته شود و با توجّه به آن ها تدابیری جهت غلبه بر ضعف ها و بهبود عملکرد سازمان فراهم آید. در این پژوهش قصد داریم، عملکرد اداره آموزش وپرورش شهرستان جغتای را با بهره گرفتن از مدل  تعالی سازمانی(EFQM)[1] مورد ارزیابی قرار دهیم، و همچنین از میزان موفقیّت این سازمان در اجرای برنامه ها و رسیدن به اهداف خود، در معیارهای مختلف مدل، آگاهی یابیم.

۱-۲- بیان مسئله

در جهان پیچیده و بی ثبات امروز که پیشرفت و توسعه کشورها، سازمان ها و موسسات کوچک و بزرگ در گروه علم و دانش بشری است، ضرورت توجّه به کیفیّت آموزش و بهره وری حاصل از آن از اهمیّت ویژه ای بر خوردار است. انجام این کار منوط به اعمال مدیریّت صحیح و داشتن نگرش مثبت به مفهوم آموزش از یک طرف و داشتن معیارها و شاخص های مناسب در جهت ارزشیابی و عملکردهای آموزشی، از طرف دیگر می باشد(حیاتی،۱۳۸۵). درحال حاضر، فلسفه و دید گاه و شیوه مدیریّت کیفیّت جامع در آموزش به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر در سراسر جهان مطرح است (تورانی،۱۳۸۲).

ارزیابی در هر سازمان با هدف شناخت وضع موجود و شناسایی نقاط ضعف، ضمن کنترل و بررسی سیاست ها و استراتژی های اعمال شده، زمینه را برای برنامه ریزی و سیاستگذاری جهت افزایش نقاط قوّت سازمان و افزایش خدمات و رضایت بیشتر مشتریان فراهم می کند(انصاری جابری،۱۳۸۸).ارزیابی این امکان را فراهم می کند تا سازمان بتواند در مسیر تعالی، وضعیت خود را شناسایی، عملکرد خود را اندازه گیری و براساس یافته های حاصل نسبت به بهبود وضعیّت خود اقدام نماید و همه کارکنان خود را در فرایند بهبود مستمر درگیر نماید(تری،۲۰۰۵)[۲].

هر سازمان صرف نظر از حوزه فعّالیّت، اندازه، ساختار یا بلوغ سازمانی نیازمند ایجاد یک چارچوب مدیریّتی مناسب است(بلال زاده،۱۳۸۷). جوایز کیفیّت و مدل های خاصّ آن نزدیک به چند دهه است که ذهن نظریّه پردازان سازمان ها را به خود مشغول کرده است. جایزه دمینگ و جایزه کیفیّت مالکوم بالدریج از آن جمله است. اروپا به ویژه بعد از حرکت جمعی کشورهای این قارّه به سوی  اتحاد و یکپارچگی کامل سیاسی – اقتصادی، ضرورت توافق بر تعیین چنین جایزه ای را بیش از بیش احسان کرد(آسواولانگ باتم،۲۰۰۲)[۳].

بر این اساس بنیاد کیفیّت اروپا متشکل از ۱۴ کشور صنعتی اروپا مدل تعالی را پیشنهاد داد. سازمان هایی که تفکّر بهبود مستمر به عنوان یک اصل و ارزش در آن ها نهادینه شده است همواره به شناسایی و درک وضعیّت و موقعیّت خود علاقه مند هستند(سالیس،۲۰۰۲)[۴]. مدل تعالی یک چارچوب غیر تجویزی برای خود ارزیابی است(رحمتی،۱۳۸۶). استقرار سیستم مدیریّت کیفیّت و ارزیابی مبتنی بر آن، از جمله راهکار های مهم ارتقای کیفیّت آموزش و پرورش و مدارس است(گلاتورن،۱۹۹۴). امّا مروری اجمالی بر تحوّلات اداری طی  سال های پس از پیروزی انقلاب اسلامی، نشان می دهد که رویکردی مناسب برای نظارت بر عملکرد مدارس به کار نرفته است. نظارت های موجود، فاقد ویژگی های نظارت اثر بخش هستند.

بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطّلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدّی نیاز دارند، در عملکرد سازمان بهبود میسّر نخواهد شد، لذا ارزیابی عملکرد و میزان دسترسی به اهداف از جمله نیازهای محسوس در هر سازمان می باشد در همین راستا مدل تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان ها از موفقیّت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد. ارزیابی آموزشی می تواند نقش مؤثّری در فراهم آوردن کیفیّت آموزشی و در نتیجه بالا بردن عملکرد افراد و دسترسی به نوآوری و خلاقیّت داشته باشد(گلدبرگ وکول،۲۰۰۲)[۵]. با به کارگیری این مدل ها ضمن این که سازمان می تواند میزان موفقیّت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کند.

امّا به موازات پیدایش تکنیک های مدیریّت ی متنوع، مدل های تعالی سازمانی از دهه ۱۹۵۰ میلادی متولّد شدند. مدل های تعالی سازمانی با الگو برداری از شرکت های موفّق دنیا توانسته اند چار چوب مناسبی را برای مدیریّت  سازمان ها در محیط رقابتی ارائه نمایند. ویژگی بارز این مدل ها، نوع نگرش به سازمان (کل نگری) است که به مدیریّت  این امکان را می دهد تا ضمن ارزیابی سازمان تحت امر خود، بتواند آن را با سایر سازمان های مشابه مقایسه نماید. از سوی دیگر، مدل ها معمولاً بگونه ای طرّاحی شده اند که امکان استفاده از تکتیک های مختلف را برای سازمان فراهم می سازند. مدل تعالی سازمانی بر اساس ۹ حوزه پایه گذاری شده است. ۵ حوزه این مدل مربوط به توانمند سازها بوده و بیان کننده اجزاء تشکیل دهنده یک سازمان و چگونگی تعامل آن ها با یکدیگر است و ۴ حوزه بعدی نتایج حاصل از عملکرد سازمان را تشکیل داده و نتایج مطلوب حاصل از اجرای توانمند سازها معرفی می کند.

در حوزه توانمند سازها رویکردها نقش ایفا می کنند و نتایج را شکل می دهند. مدل  تعالی سازمانی معرّف آن است که برتری سازمانی تابع رویکردهای آن است و برتری در هریک از حوزه های عملکرد مشتری کارکنان و جامعه از طریق تعامل مناسب حوزه های توانمند ساز یعنی رهبری، خطّ مشی و راهبردها، کارکنان، شراکت ها و منابع و فرآیندها و تأمین و تحقّق معیارهای مرتبط با آن ها قابل دستیابی است(نجمی،۱۳۸۴).

از سوی دیگر مشاهدات و مطالعات اوّلیّه نشان می دهد بسیاری از فعّالیّت های موجود در مدیریّت آموزش و پرورش شهرستان جغتای مورد بررسی قرار نگرفته، که این پدیده خود منجر به عدم قضاوت از کارکردهای آن مدیریّت خواهد شد. بنابراین برای بررسی و ارزیابی واقعی، عملکرد آموزش و پرورش جغتای با توجّه به شاخص های توانمند سازی مانند رهبری، خطّ مشی و استراتژی، منابع انسانی، کارکنان، شراکت ها و منابع مورد ارزیابی و قضاوت قرار خواهدگرفت. با عنایت به توضیحات فوق برآنیم که به این سئوال اساسی پاسخ دهیم. آیا بین مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام و عملکرد آموزش و پرورش شهرستان جغتای در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ رابطه وجود دارد؟

تعداد صفحه : ۱۴۰

معلمانی که از مهارتهای ارتباطی ضعیفی برخوردارند کمتر از سوی اطرافیان خود پذیرفته می شوند و با مشکلات کوتاه مدت و بلند مدت زیادی روبرو می شوند. این مشکلات کدامند و چگونه می توان با آنها مقابله کرد ؟ معلمان چگونه با دانش آموزان و سایر همکاران ارتباط برقرار کنند ؟ و مجهز به چه مهارتهای ارتباطی باشند ؟ منظور از مهارتهای ارتباطی معلمان چیست ؟ آیا حدود اختیارات معلم در کلاس و مهارتهای ارتباطی وی  با دانش آموزان تعریف شده است ؟  تا چه اندازه  معلمان با وظایف خود در حوزه مهارتهای ارتباطی آشنا هستند؟ چه عواملی در افزایش مهارتهای ارتباطی معلمان مؤثر است؟ چگونه می توان آن را بهبود بخشید؟ اینها پرسشهای اساسی در مطالعه مهارتهای ارتباطی معلمان می باشد و این پژوهش در پی آن است که به آنها پاسخ گوید . در برقراری ارتباط با دانش آموزان در کلاس ، معلم با موانع و عوامل زیادی  روبروست . آگاهی و تسلط معلم بر این موارد و مهارت های ارتباطی در جهت تحقق اهداف آموزشی امری اجتناب نا پذیر است . معلمی هنری است ظریف و حساس  که با  کمترین  لغزش و خطا خسارت جبران ناپذیری بر شخصیت فراگیر وارد شده و قطعاً هرگونه رفتار صحیح و سنجیده موجب آینده ای درخشان برای او می شود. طبق دیدگاه گلاسر ،  بدون شکوفایی محبت و ارزش وجود، تشکیل یک هویت موفق نا ممکن است (قبادی,۱۳۸۲). در سالهای اخیر تحقیقاتی انجام شده است که تأثیر برخی مهارتهای حرفه ای و نیز ارتباطی معلم بر آموزش و شخصیت دانش آموزان را نشان داده است. لیکن تحقیقات متنوع و وسیعی درباره میزان آشنایی معلمان با مهارتهای ارتباطی انجام نیافته است . علی رغم اینکه ما در دنیایی اجتماعی زندگی می کنیم، اکثراً آگاهی اندکی از چگونگی تجزیه و تحلیل تجارب اجتماعی و بهبود بخشیدن به مهارت برقراری روابط اجتماعی مان داریم . به علاوه، در آموزش رسمی نیز، تلاش چندانی در این زمینه صورت نگرفته است. کمال مطلوب این است که مدرسه باید محیطی از تعاملات اجتماعی  باشد که در آن، هم کارکنان و هم دانش آموزان  از آنچه در تعاملات اجتماعی شان روی می دهد، بسیار مطلع باشند و از نقشی که این تعاملات در فرمول بندی نظریات آنها نسبت به خود و دیگران دارد، آگاه شوند (فونتانا ، ۱۹۹۵).مهمترین مهارتی که یک معلم بدان نیاز دارد ودر واقع این مهارت پیش نیاز یا پایه سایر مهارتهای روان شناختی دیگر می باشد مهارت«ایجادارتباط»است . زیرا ایجاد ارتباط تنها وسیله دریافت اطلاعات از دانش آموزان است. سوءبرداشت ها و سوءتفاهم ها فقط از طریق برقراری ارتباط تصحیح می شود و نیز هیجان‌های منفی نظیر خشم تنها از طریق برقراری ارتباط سالم مهار می شود. تمامی آسیب‌های فردی و اجتماعی ریشه در ارتباط نا سالم دارند.هرچند هر حرفه ای مستلزم آموزشهای فنی و تخصصی است لیکن در برخی مشاغل از جمله حرفه معلمی  ارتباط و تعامل دوجانبه و چند جانبه ستون فقرات آن را تشکیل می دهد . صرف برخورداری از دانش حرفه ای و دانش اندوزی در این شغل پایان بخش رسالت نیست . بلکه انتقال این دانش در یک شبکه ارتباطی تجلی و تحقق می یابد . ناتوانی در برقرای ارتباط مؤثر و فقدان مهارتهای ارتباطی با دانش آموزان موجب شکست در فرایند آموزش می شود . از این رو بررسی میزان آشنایی معلمان با مهارتهای ارتباطی می تواند راهگشای ارتقای مهارتهای ارتباطی آنها در فرایند تدریس و آموزش باشد .اصلی ترین عامل موفقیت معلمان، مهارت در برقراری ارتباط مفیداست. آنها که به نوع بخصوصی از مهارتهای ارتباطی مثل سخنرانی در جمع نیاز دارند، هرچه مهارتهای ارتباطی فرد قوی تر باشد، به موفقیت بیشتری دست پیدا خواهد کرد و آینده ی شغلی درخشانتری خواهد داشت(اردبیلی,۱۳۸۵). در این تحقیق رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس بررسی می شود.

-تعریف و بیان مسأله

وجود ارتباطات انسانی برای رفع نیازها و دستیابی به اهداف,لازم به نظر می رسد.به طوری که حتی وجود ارتباطات سالم و مؤثر در بین نیروهای انسانی یک جامعه می تواند علاوه بر افزایش بازدی آن ها,عامل مهمی در حرکت آن جامعه به سمت پیشرفت و توسعه باشد.ارتباط مؤثر یعنی اینکه بدانیم چه کنیم و چگونه با افراد روابط حسنه داشته باشیم تا جامعه ای سالم ایجاد کنیم(قبادی,۱۳۸۲).روابط انسانی خو روابطی است که به سلامت روانی,اجتماعی و ذهنی منجر می شود(اردبیلی,۱۳۸۵).ارتباطات میان فردی نیز نوعی از ارتباطات انسانی است که معمولاٌ بین دو یا چند نفر برقرار می شود.این نوع ارتباطات در کلاس های درس از اهمیت زیادی برخوردار است.معلمان برای بهینه کردن شرایط محیط,می بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنند.ممکن است معلمان قادر به ایجاد محیط کلاسی مطلوب تری باشند,محیطی موافق که از طریق روابط میان فردی مثبت شناسایی شده باشد که در آن هر فردی احساس خوبی داشته باشد(اسپالدینگ,چریل ال(۱۳۷۳).برقراری ارتباط مناسب با دانش آموزان,در موفقیت معلمان بسیار مؤثر است.توان برقراری ارتباط مؤثر با دانش آموزان,غالباٌ میزان شایستگی و احتمال موفقیت معلم را تعیین می کند.از جمله مهم ترین مهارت های مورد نیاز معلمان کلاس در درس,می توان به مهارت های توجه کردن,گوش دادن,تشویق کردن,محترمشمردن,حل و فصل اختلاف ها و سخنرانی اشاره کرد.صرفاٌ با صحبت کردن نمی توانیم با دیگران ارتباط مؤثر برقرار نماییم به عنوان مثال در مدیریت کلاس,سکوت راحت ترین مهارت برای استفاده است,در حالی که از همه کمتر مورد استفاده قرار می گیرد(علم الهدایی,۱۳۸۱).چنانچه معلمان بخواهند در روابط انسانی موفق باشند,باید انواع ارتباط و مهارت های اساسی ارتباط را مد نظر قرار دهند.در حالیکه معلمان می توانند از مجموعه ای از دانش و مهارت در تدریس استفاده کنند,ایجاد ارتباط خوب با دانش آموزان مربوط به شخصیت و خصوصیات مؤثری است که معلم به دانستن آنها نیاز دارد(فرهنگی,۱۳۸۲)

سؤال اصلی این تحقیق این است که بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس چه رابطه ای وجود دارد.

۱-۲-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در واقع جنبه های مؤثر روابط میان فردی اساسی در کلاس برای یادگیری دانش آموزان از جنبه های فهم ذهنی کم اهمیت تر نیستند.مسلم است که چگونگی کیفیت رابطه معلم و دانش آموز تا حد زیادی روی یادگیری او تأثیر می گذارد.این مهم است که دانش آموزان نظر مثبتی از معلمان شان داشته باشند,چرا که رهبری معلمان در کلاس درس اثر زیادی در ایجاد محیط آموزشی مؤثر دارد و کیفیت رفتار میان فردی معلم و ارتباط با دانش آموزان نشانه ای است از کیفیت رهبری در کلاس درس.رفتار میان فردی معلم و خوب بودن او جنبه های مهم از محیط کلاس هستند.معمان برای بهینه کردن شرایط محیط,می بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنندممکن است معلمان قادر به ایجاد محیط کلاسی مطلوب تری باشند,محیطی موافق که از طریق روابط میان فردی مثبت شناسایی شده باشد که در آن هرفردی احساس خوبی داشته باشد.توانایی های معلم که توسعه روابط انسانی صحیح با دانش آموزان را ممکن می کند و نیز ظرفیت او برای ایجاد کلاسی دموکراتیک و موافق,خصوصیات مهمی برای تدریس کارآمد است(زندی,۱۳۸۲)

انجام این تحقیق می تواند اطلاعات مفید و ارزنده ای در اختیار مسئولین آموزش و پرورش قرار دهد تا بتوانند میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی معلمان را شناسایی کنند و ارتباط آن را با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به دست آورند

-۳-اهداف تحقیق

۱-۳-۱-اهداف کلی

تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس

۱-۳-۲-اهداف جزئی

۱-تعیین میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی توسط معلمان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس

۲-تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس

۳- تعیین رابطه بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس

۱-۴-سؤالات تحقیق

۱- میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی توسط معلمان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه۲شهر بندرعباس چگونه است؟

۲- بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس چه رابطه ای وجود دارد؟

۳- بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس  چه رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵-فرضیه‏های تحقیق

۱-بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم  مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس رابطه وجود دارد.

۲- بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه۲ شهر بندرعباس  رابطه وجود دارد.

۱-۶-تعریف متغیرها

۱-۶-۱-تعاریف مفهومی

ادوین امری,مفهوم ارتباطات در معنی عام را چنین تعریف می کند:فن انتقال اطلاعات,افکار و رفتار انسانی از یک شخص به شخص دیگر(ساروخانی,۱۳۸۷).ارتباطات زمانی اثربخش است که محرکی را به عنوان آغازگر مورد نظر فرستنده با محرک مشهود گیرنده که از خود بروز می دهد و آن دو را به گونه ای نزدیک به هم,مورد توجه قرار دهد(فرهنگی,۱۳۸۴)

اتکینسون و همکاران(۱۹۹۸) پیشرفت تحصیلی را توانایی آموخته شده یا اکتسابی حاصل از دروس ارائه شده یا به عبارت دیگر توانایی آموخته شده یا اکتسابی فرد در موضوعات آموزشگاهی می دانند که به وسیله آزمون های استاندارد شده اندازه گیری می شود(سیف,۱۳۸۴)

۱-۶-۲-تعاریف عملیاتی

در این تحقیق منظور از مهارت های ارتباطی نمره ای است که معلمان از پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام(۲۰۰۴) به دست می آورند.و منظور از پیشرفت تحصیلی میانگین معدلهای نمرات  سال گذشته و نیمسال اول و نیمسال دوم سال مورد نظر دانش آموزان می باشد.

تعداد صفحه : ۱۲۶

بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی[۱]دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، ۱۳۹۲).

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، ۱۳۹۲).

همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی[۲]"خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، ۱۳۹۱).

از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، ۱۹۸۸). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، ۱۳۴۶).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.

شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، ۱۳۹۱).

توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد  و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، ۱۳۷۳). در فرایند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی      به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی  از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، ۱۳۸۷).

۱-۱  بیان مسئله

همراه با گسترش و تکامل روزافزون منابع انسانی، فنون جدیدی در رشته مدیریت پا به عرصه وجود نهاده اند. از جمله فنونی که در دهه اخیر در میان نظریه پردازان و صاحبنظران مدیریت مطرح شده است انواع هوش فرهنگی، اخلاقی و معنوی است. رابطه بالقوه ای که این هوش ها با عملکرد مدیران و منابع انسانی دارد، می تواند کارآیی سازمان ها را افزایش دهد (آقایی، اله وردی و باغبانی، ۱۳۹۰).

در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، ۱۳۹۰).

اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری،  ۱۳۹۱).

در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson, 2004).  مطابق با این تعریف،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، ۱۳۸۶).

رلی و موساکوفسکی[۳] (۲۰۰۴) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، ۲۰۰۴). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، ۱۳۹۰).

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک[۴] و همکاران، ۲۰۰۳؛ به نقل از بخشایش، ۱۳۹۱). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، ۲۰۱۲).

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، ۱۳۷۷). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، ۲۰۱۲).

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، ۱۳۹۱).

می یر و آلن[۵] تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، ۱۹۹۱؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر[۶]، ۱۹۹۸؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰).

تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، ۲۰۰۰؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، ۲۰۰۰؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، ۲۰۰۱؛ به نقل ازکزازی، ۱۳۹۰).

آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، ۱۳۸۷).

مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است.  با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.

در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.

تعداد صفحه : ۲۶۵